十一届全国人大常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《劳动合同法修正案》）并于2013年7月1日起施行。据悉，这是《劳动合同法》的第一次修订，此次修正案的主要目的是严格规范劳务派遣用工，保护被派遣劳动者的合法权益。 根据《关于<中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）>的说明》所述，劳动合同法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。在此背景下，全国人大常委会制定了《劳动合同法修正案》。从该修正案内容看，主要从四方面严格规范劳务派遣用工。 严格了劳务派遣单位准入条件。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，《劳动合同法修正案》规定，一是劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元；二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三是符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是符合法律、行政法规规定的其他条件；此外，该修正案还规定对设立劳务派遣单位实行行政许可，经许可，依法办理相应的公司登记；未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。这些限制条件使得从事劳务派遣业务的单位资质大为提升，为强化行政监管创造了条件。 重申了被派遣劳动者同工同酬的原则。同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。《劳动合同法修正案》进一步重申了派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的法律精神，规定用工单位应对派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，若用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 严格限制劳务派遣用工岗位范围。一是明确规定劳动合同用工是我国企业基本劳动用工形式，劳务派遣用工是补充性用工形式；二是细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形，明确了“临时性工作岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位，“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；三是明确了劳务派遣用工所占比例上限规定，即用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 增加了对相应违法行为的处罚。一是对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款；二是进一步明确劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，由劳动行政部门责令限期改正、处以罚款，对劳务派遣单位吊销其劳务派遣业务经营许可证；三是用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 鉴于实践中劳动派遣用工规模较大，《劳动合同法修正案》的实施后，由劳务派遣引发的劳动争议案件数量有可能呈攀升态势。修正案的上述规定与广大劳动者息息相关，将对我国劳动力市场的用工模式产生深远影响。对于被派遣劳动者来说，一是由于该修正案严格限制劳务派遣岗位及数量，更多的被派遣劳动者将成为原用工单位的劳动合同制职工，享有在劳动报酬、社会保险、企业福利等方面应有的待遇，以及参与企业民主管理和参加工会组织等权利；二是被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动合同制职工同工同酬的待遇，合法权益将受到法律更强有力的保护。对于用工单位和劳务派遣单位来说，在法律对劳务派遣用工进行严格限制的情况下，经营不规范、规章制度不健全的小规模劳务派遣单位将逐渐被淘汰，用工单位的用工方式有可能会从人员外包向业务外包转变；同时，劳动者与用工单位可能因对“临时性、辅助性、替代性”的理解可能不一致而引发争议。在此，希望劳动者提高法律意识，注意保存证据，依法维护好法律赋予的权利；用工单位和劳动派遣单位也需转变观念，认真学习有关劳务派遣的法律法规，规范劳务派遣用工行为，同时不断健全和完善岗位职责制度，明确岗位的具体工作内容、职责要求和薪酬福利待遇标准，实现被派遣劳动者同工同酬的立法要求，切实保障被派遣劳动者的合法权益，增强劳动者的归属感和认同感，构建和谐稳定的劳资关系，实现企业发展与劳动者权益保护互相促进的良性发展。